Worstel je met problemen op het werk? Dit kan te maken hebben met jouw hechtingsstijl.
Wanneer we het woord ‘gehechtheid’ horen, zijn relaties de eerste associatie die waarschijnlijk in ons opkomt. Wanneer mensen aan relaties denken, verwijst dit normaal gesproken naar intieme relaties, ouder-kindrelaties of vriendschappen. Hechtingspatronen kunnen echter invloed hebben op ons dagelijks leven, buiten onze familie- of intieme relaties.
- Inleiding
Een korte introductie tot de hechtingstheorie en de vier hechtingsstijlen
Volgens het werk van John Bowlby over de hechtingstheorie begint gehechtheid zodra een baby wordt geboren. De hulpeloze baby is voor zorg, ondersteuning en veiligheid afhankelijk van zijn primaire verzorgers.
Wanneer ouders op het kind zijn afgestemd en tegemoetkomen aan zijn of haar fysiologische en emotionele behoeften, kan het kind een veilige band met hen opbouwen. Maar als de baby merkt dat de gehechtheidsfiguren niet aan zijn of haar behoeften voldoen, raakt hij of zij onveilig gehecht.
Deze eerste relatie die de baby heeft, dient als sjabloon voor de manier waarop toekomstige relaties zich vormen en functioneren. Bijgevolg blijft het sjabloon dat ieder van ons in de vroege kinderjaren heeft gevormd, onze sociale interacties als volwassenen beïnvloeden. Heb je al vroeg in je leven een veilige band met je verzorgers kunnen opbouwen? Zo ja, dan zou jij je later veilig en op je gemak kunnen voelen in sociale contexten.
Als wij daarentegen – als kinderen – doorhebben dat onze behoeften niet door anderen (vooral degenen die het dichtst bij ons staan) kunnen en zullen worden vervuld, zullen we waarschijnlijk ons hele leven last hebben van hechtingsproblemen. Eén manier om onderscheid te maken tussen hechtingspatronen is het contrast tussen veilige en onveilige gehechtheid.
2.
Onveilige gehechtheid kent drie hoofdtypen: angstig/gepreoccupeerd, vermijdend/afwijzend en ongeorganiseerd.
1. Het angstige (of gepreoccupeerde) type heeft de neiging zich veel zorgen te maken over relaties. Mensen met deze hechtingsstijl zijn vaak onzeker over zichzelf, hebben een laag zelfbeeld en hebben de behoefte om relaties aan te gaan en op anderen te vertrouwen. Dergelijke individuen zijn vaak aanhankelijk en behoeftig, ze analyseren en overdenken de betekenis achter wat anderen zeggen en doen, en ze zijn meestal bezorgd en gestrest over hoe ze worden waargenomen.
2. Het vermijdende (of afwijzende) type is onafhankelijk, zelfverzekerd en zelfvoorzienend – zo lijkt het tenminste. Mensen met deze hechtingsstijl willen of hoeven niet afhankelijk te zijn van anderen: ze willen de controle hebben. Dergelijke individuen kunnen afstandelijk en afstandelijk zijn in relaties: het is onwaarschijnlijk dat ze zich openstellen voor anderen, vooral als het gaat om het uiten van persoonlijke gedachten of emoties.
3. Het ongeorganiseerde type is een soort mix tussen de andere twee onveilige hechtingsstijlen. Mensen met dit patroon hebben de neiging om te schakelen tussen angstig en vermijdend gedrag. Dit maakt het vaak moeilijk voor mensen om hen heen om te voorspellen hoe hun ongeorganiseerde vriend, kind of intieme partner zich zal gedragen: ze weten nooit wat er gaat gebeuren.
3.
Welke invloed heeft jouw hechtingsstijl op jou als werknemer?
1. Angstige gehechtheid op de werkplek
Volgens onderzoek kan het hebben van een angstige hechtingsstijl leiden tot persoonlijke en interpersoonlijke problemen op de werkplek. Deze problemen komen meestal voort uit een laag zelfbeeld en een hoge mate van onzekerheid, zorgen en twijfel aan zichzelf. Als gevolg hiervan kan de angstige werknemer voortdurend de goedkeuring van zijn collega’s zoeken.
Mensen met een angstige gehechtheid kunnen veel investeren in interpersoonlijke relaties op het werk. Ze kunnen ook hun best doen om door iedereen aardig gevonden te worden, en zich conformeren aan de wensen van de groep om confrontaties te vermijden.
Angstige individuen vertonen ook een sterke angst voor negatieve feedback, wat schadelijk zou kunnen zijn voor de toch al negatieve kijk op zichzelf. Passen bij de groep, door iedereen aardig gevonden worden en waardering en lof ontvangen voor hun werk zijn dus prioriteiten voor de angstige werknemer.
De voortdurende behoefte aan goedkeuring kan ervoor zorgen dat de angstige werknemer aanhankelijk en behoeftig wordt. Ze kunnen onrealistische verwachtingen en eisen hebben, waardoor ze hun collega’s of leidinggevenden overweldigen en ervoor zorgen dat ze afstand nemen. De angstig gehechte werknemer kan het onvermogen vertonen om zelfstandig te werken en sterk afhankelijk te zijn van het team om zijn werk af te maken.
De interpersoonlijke stress die angstige mensen op het werk ervaren, kan ook een negatieve invloed hebben op de manier waarop zij over hun werk denken. Dergelijke werknemers kunnen zich ondergewaardeerd voelen en dus ontevreden zijn over hun beroep. Ze hebben een hoger risico op burn-out-episodes en vertonen meer contraproductief werkgedrag en verloopintenties.
a. Potentiële problemen van collega’s met een angstige gehechtheid
Preoccupatie met acceptatie door de groep en het zoeken naar goedkeuring
Sterke angst voor afwijzing en negatieve evaluatie
Conformiteit met groepswensen
Overweldigend verlangen naar interpersoonlijke nabijheid en investeringen in sociale relaties
Negatieve verwachtingen over het gedrag van de leidinggevende
Minder vermogen om zelfstandig en autonoom te werken en een te grote afhankelijkheid van de supervisor/leider
Overgevoeligheid voor feedback
Je ondergewaardeerd en ontevreden voelen
Hogere burn-outniveaus
Contraproductief werkgedrag en verloopintenties
b. De voordelen van een angstige gehechtheid op het werk
In verschillende van zijn onderzoekspapers heeft Ein-Dor verschillende voordelen aangetoond van het hebben van angstig gehechte medewerkers in het team. Vanwege hun hyperwaakzaamheid (extreme gevoeligheid en alertheid voor de omgeving) kunnen personen met een angstige hechtingsstijl superhelden zijn als het gaat om het detecteren van bedreigingen, risico’s en bedrog.
Bovendien is de angstige werknemer, vanwege zijn behoefte om geaccepteerd en goedgekeurd te worden door de groep en de leiders, vaak zeer zelfreflectief en zich bewust van zijn eigen tekortkomingen en zwakke plekken. Ze zoeken voortdurend naar manieren om zichzelf en hun prestaties te verbeteren, en zo beter te worden in hun werk en hun vaardigheden te versterken.
Tenslotte is de bezorgde werknemer geen onruststoker. Vanwege hun verlangen om bij de groep te horen en positief gezien te worden, zullen deze individuen zich waarschijnlijk conformeren aan de heersende wensen van de werkgroep en daardoor minder wrijving op de werkplek creëren.
Superkrachten van medewerkers met angstige gehechtheid
Beter in het detecteren van en reageren op risico’s
Nauwkeuriger in het opsporen van bedrog
Creëert minder wrijving op de werkvloer
Meer alert op hun eigen potentiële tekortkomingen en hyper-waakzaam bij het zoeken naar manieren om te verbeteren → een positief effect op de prestaties
2. Vermijdende hechtingsstijl op de werkplek
Als we naar het bestaande onderzoek kijken, wordt één ding duidelijk: de vermijdende werknemer is niet het sociale type op het werk. Ze zoeken geen nabijheid bij collega’s of leidinggevenden en zijn niet afhankelijk van sociale steun.
Vermijdende individuen kunnen zelfs een negatief beeld hebben van de mensen in hun werkomgeving, inclusief de baas. Ze hebben de neiging om groepsactiviteiten als onbetwistbaar en onder hun niveau te beschouwen en vertonen een algeheel wantrouwen jegens anderen.
Mensen met een vermijdende hechtingsstijl werken het liefst alleen. Soms gebruiken ze hun werk misschien als excuus om met de groep om te gaan. Ze willen geen sterke banden opbouwen met collega’s en hebben de neiging om onafhankelijkheid bovenaan hun prioriteitenlijst te plaatsen.
Een potentiële bedreiging voor de sfeer op de werkplek is dat vermijdende werknemers resistent kunnen zijn tegen leiderschap, kritisch zijn tegenover hun supervisors of leiders, en zich waarschijnlijk niet zullen conformeren aan de groep. Om deze redenen kunnen vermijdende individuen, in tegenstelling tot angstige werknemers, tot op zekere hoogte ‘onruststokers’ zijn op de werkvloer.
a. Mogelijke problemen bij het hebben van een vermijdende collega
Minder positiviteit en meer negatieve emoties
Vermijd interpersoonlijke nabijheid en groepstaken; werkt het liefst alleen
Ver weg; inzet op het werk om sociale contacten te vermijden
Negatieve kijk op en kritiek op de leidinggevende
Bestand tegen leiderschap en nieuwe informatie (bij oordeelsvorming)
Wantrouwen jegens anderen in het algemeen en jegens de leidinggevende
Zoek minder steun van anderen
Niet conformeren aan groepswensen
Een vermijdende collega in jouw team kan zeker sterke voordelen hebben
Ook al kan de vermijdende medewerker soms een ‘eenzame wolf’ zijn, toch kan hij of zij een grote aanwinst voor de groep zijn. Volgens Lavy, Bareli en Ein-Dor (2014) kunnen vermijdende werknemers superhelden zijn als het gaat om snel, effectief en zonder aarzeling reageren – vooral in bedreigende en gevaarlijke situaties. Ze kunnen bedreigingen snel detecteren en efficiënt omgaan met gevaar.
Mensen met een vermijdende hechtingsstijl zijn doorgaans het snelst in actie. Ze kunnen ook bijdragen aan de productiviteit en de algehele focus van de groep. Wanneer er een deadline nadert, is de kans het grootst dat zij de klus klaren.
Verder werkt de vermijdende collega het liefst zelfstandig en is daar goed in. Ze hebben geen uitgebreid toezicht of ‘oppas’ nodig om hun taken te kunnen uitvoeren.
b. Superkrachten van collega’s met een vermijdende hechtingsstijl
Goed zelfstandig kunnen werken
Beter vermogen om de focus op de taken te houden en hun werk af te maken
De snelste om te handelen in tijden van gevaar (effectief, zonder aarzeling)
Bevorderen van taak- en resultaatgerichtheid op de werkvloer
3. Veilige hechting op de werkplek
Over het algemeen heeft veilige gehechtheid veel voordelen in alle soorten sociale contexten, inclusief de werkomgeving. Veilige werknemers hebben het doorgaans gemakkelijker als het gaat om interpersoonlijke relaties op het werk – of het nu met collega’s, supervisors of leiders is. Veilig gehechte werknemers voelen zich op hun gemak bij en zijn goed in het vormen van sterke banden, en anderen op de werkplek beschouwen hen over het algemeen als waardevolle groepsleden.
Veilig gehechte werknemers worden gekarakteriseerd als “de minst waarschijnlijke werknemers die hun werk uitstellen, die het minst moeite hebben met het voltooien van taken en die het minst waarschijnlijk bang zijn voor mislukking en afwijzing door collega’s. Ook blijkt dat zij eerder vertrouwen tonen en een positievere perceptie hebben van de leiders en hun bedoelingen.
Werknemers met een veilige hechtingsstijl vertonen een hoge tevredenheid over hun baan, werkomstandigheden en collega’s . Dergelijke individuen rapporteren ook een beter welzijn en minder ziektesymptomen (fysiek en mentaal), vergeleken met onveilig gehechte werknemers.
Voordelen van het hebben van een collega met een veilige gehechtheid
Comfortabel met en goed in het vormen van sterke banden
Collega’s beschouwen hen over het algemeen als waardevolle groepsleden
Stellen het werk het minst vaak uit
Minst waarschijnlijk moeite met het voltooien van taken
Minst geneigd bang te zijn voor mislukking en afwijzing door collega’s
Het is waarschijnlijker dat hij vertrouwen toont in de richting van de leiders en hun bedoelingen
Toont hoge tevredenheid over hun baan, arbeidsomstandigheden en collega’s
Beter welzijn en minder ziektesymptomen (lichamelijk en mentaal)
4. Welke invloed heeft jouw hechtingsstijl op jou als leidinggevende op de werkvloer?
Tot nu toe is het vrij helder dat hechtingsstijlen (althans tot op zekere hoogte) kunnen voorspellen of verklaren hoe werknemers zich gedragen en voelen op de werkplek. Interessant is dat hechtingsstijlen ook een rol spelen bij het bepalen wie een goede leider is.
Veilig gehechte individuen zijn de beste leiders omdat ze hun focus op werkdoelstellingen kunnen behouden en de klus kunnen klaren en toch gevoelig kunnen zijn voor de behoeften en gevoelens van anderen. Er wordt aangenomen dat veilige leiders zich zorgen maken over het welzijn en de ontwikkeling van hun werknemers.
Als baas/leidinggevende kan het afstemmen op de behoeften van jouw team behoorlijk gunstig zijn voor de algehele werkomgeving. Inconsistente steun aan de kant van de baas kan ertoe leiden dat het hechtingssysteem bij werknemers wordt geactiveerd.
Als gevolg van de inconsistente steun van de leider kan de angstige werknemer aanhankelijker worden en zich meer gaan bezighouden met het zoeken naar aandacht; en de vermijdende werknemer kan afstandelijker worden ten opzichte van de leider. In beide gevallen kan de ongevoeligheid van de leidinggevende leiden tot contraproductie aan de kant van de werknemers.
In tegenstelling tot leiders met een veilige hechtingsstijl worden vermijdende leiders gezien als ongevoelig en minder beschikbaar, wat er ook voor kan zorgen dat hun werknemers na verloop van tijd een afname van het welzijn ervaren .
Als het gaat om mensen met een angstige hechtingsstijl, heeft onderzoek aangetoond dat zij minder snel de onafhankelijkheid ontwikkelen die nodig is om een sterke leider te zijn.
Hoe zit het met een ongeorganiseerde hechtingsstijl, de vierde hechtingsstijl
Als een individu gedesorganiseerde gehechtheid heeft, zal hij of zij zich waarschijnlijk identificeren met de kenmerken van zowel angstige als vermijdende hechtingsstijlen. Meestal zal het ongeorganiseerde individu schakelen tussen grote angst en hoge vermijding. Daarom kan hun gedrag op de werkplek dubbelzinnig en tegenstrijdig zijn.
Hoewel het toepassen van de hechtingstheorie op de context van de werkplek een relatief nieuw interessant onderwerp is, groeit het onderzoek hiernaar snel. Hechtingsstijlen kunnen een sterk potentieel hebben om iemands rol en ervaring op de werkplek te verklaren en te voorspellen.
Ze kunnen ook de sociale dynamiek en de kwaliteit van het leiderschap in een bedrijf voorspellen. Over het algemeen heeft veilige gehechtheid veel voordelen – zowel voor leiders als voor werknemers. Toch brengen mensen met een onveilige gehechtheid hun eigen superkrachten met zich mee.
Volgens Lavy, Bareli en Ein-Dor (2014) is het als bedrijfsleider het beste om een heterogeen werkteam te hebben – een team dat bestaat uit veilige, vermijdende en angstige individuen. Er zit een zeker voordeel aan het hebben van onzekere individuen in je team. Angstige werknemers dragen bij door de groepscohesie te helpen behouden en risico’s te detecteren. Terwijl vermijdende werknemers zich beter kunnen concentreren op hun taken en de klus kunnen klaren. Heterogeniteit in het team leidt tot betere algehele prestaties.
Desondanks is het belangrijk om te benadrukken dat collega’s met een veilige hechtingsstijl de beste leiders en meest tevreden werknemers zijn. Als jij of iemand van wie je houdt worstelt met problemen op het werk die je in dit blog herkent, kan dit te wijten zijn aan onveilige hechtingspatronen.
Het goede nieuws is dat hechtingsstijlen kunnen veranderen. Ook al kost het tijd en moeite, je kunt een veilige gehechtheid ontwikkelen en daar de vruchten van plukken.
Stress&Burnout Coach- Loopbaanadviseur, erkende diploma’s behaald bij Laudius